Perché le Soft Skill​ ti “fanno schifo”​ se non sai come valutarle.

Questo articolo contiene le mie riflessioni sul peso delle “soft skill” nei processi di selezione del personale. Ti illustrerò diversi metodi di valutazione delle “soft skill” che conosco e come è costruito un funnel di selezione del personale. Ti interessa? Allora leggilo fino alla fine e lascia il tuo commento, grazie!

Tante sono le persone che cercano un lavoro ma tante sono anche le aziende che cercano le persone giuste.

Nel mercato del lavoro, oggi, le aziende hanno un focus importante sulla selezione del personale. 

Ricercare, selezionare ed inserire in azienda nuove risorse che abbiano delle competenze specifiche, il giusto approccio al lavoro da svolgere e che siano capaci di creare la giusta armonia nell’ambiente lavorativo, assume sempre più importanza per un imprenditore che vuole espandersi. 

Infatti, l’attenzione della maggior parte di aziende e quindi anche della tua, è sulle “hard skill” ovvero sulle “abilità difficili” che enti preposti hanno potuto documentare ed attestare come la laurea, attestati, master, certificazioni, ecc.

È evidente che per ricoprire un incarico di maggior prestigio, la tua azienda ricerca ulteriori esperienze ed abilità che possono far fare la differenza. 

Quando un’azienda è visibile ed interessante riceve, anche se non pubblica, avvisi di selezione per il personale e numerosi curriculum tramite posta o email, ed altrettanto numerose richieste di assunzione… ma come gestirle? 

In mezzo a tanta abbondanza di profili, diventa arduo il compito di trovare la persona che abbia capacità e abilità che mancano in azienda.

Un’azienda in espansione dovrebbe essere alla costante ricerca di persone che possano apportare nuovo valore e quindi nuova produttività, il che si tradurrebbe per l’imprenditore in un incremento degli utili. 

Il processo di selezione del personale diventa fondamentale per sostenere lo sviluppo economico dell’intera organizzazione aziendale.

Sempre più spesso, infatti, la ricerca e la selezione del personale è affidata a specialisti del recruiting.

Si tratta di HR manager e quindi di figure specializzate ma, spessimo, di agenzie di somministrazione che sono in grado, in tempi rapidi, attingendo anche all’interno delle proprie banche dati, di fornire i profili richiesti dall’azienda per una determinata posizione.

Questi specialisti costruiscono un funnel di selezione che nella maggior parte dei casi è così strutturato:

  1. Job Description – redazione di un report contenente le caratteristiche del profilo della persona ricercata.
  2. Annuncio di selezione – scrittura di un annuncio di selezione performante.
  3. Pubblicazione annuncio di selezione – pubblicazione dell’annuncio sui media scelti.
  4. Analisi Curriculum – analisi dei curriculum pervenuti.
  5. Scelta preliminare candidati – vengono individuati i candidati interessanti per i possibili colloqui attraverso l’incrocio dei dati contenuti nella job description ed i curriculum pervenuti.
  6. Colloqui di selezione – i candidati individuati vengono incontrati per i colloqui di selezione individuali.
  7. Presentazione dei selezionati – i candidati selezionati vengono presentati alla Proprietà aziendale e successivamente ai Direttori e/o ai Responsabili di Divisione per il periodo di prova.

Alla fine la scelta della persona, che verrà inserita in azienda dopo aver affrontato un’intervista strutturata, sarà affidata prevalentemente all’esperienza e all’intuito del recruiter.

Ma quanti saranno i colloqui di selezione che il selezionatore dovrà affrontare?

Quanto può essere efficace la sua capacità di giudizio dopo 4 o 5 colloqui consecutivi?

Quanto costa alla tua azienda o alla stessa agenzia di selezione in termini economici, la gestione di questa parte del processo di selezione del personale?

Cosa fare quando i curriculum ricevuti sono tantissimi e come faccio a scegliere la rosa dei candidati, adatta a performare in azienda, da cui sceglierò chi cerco?

Queste sono soltanto alcune delle domande che mi sono posto in questi anni aiutando le aziende, come consulente, nei processi di selezione del personale. 

La mia risposta professionale l’ho trovata nei sistemi di analisi delle “soft skill”

Ovvero, strumenti che possono misurare tutte le caratteristiche di atteggiamento e caratteriali del candidato che, apparentemente, non sono prontamente misurabili in un colloquio come ad esempio il “saper lavorare in gruppo”.

Di sistemi ed analisi ce ne sono diverse, qui di seguito elencherò alcune che ho potuto valutare (direttamente ed indirettamente) nella mia esperienza professionale in Italia:

  • Lo STRUCTOGRAM®, che è il risultato visivo dell’analisi biostrutturale, mostra la struttura base geneticamente predisposta di una personalità. Non si tratta di un semplice test della personalità, ma di alcuni elementi facenti parte di un sistema di Training praticabile e mirato a costruire una conoscenza professionale di se stessi e degli altri e delle relative applicazioni pratiche.
  • I-Profile OSM, per uno scopo esclusivamente professionale, permette al proprio consulente di individuare un ristretto numero di azioni da intraprendere per cambiare drasticamente le aree di sofferenza aziendali. In questo strumento di analisi sono racchiusi i principi del Problem Solving più efficace all’applicazione pratica del principio 80/20, ovvero: selezionando un 20% di azioni efficaci si riesce a migliorare fino a un 80% dei processi non soddisfacenti.
  • HISkill Business Testing, strumenti di valutazione delle performance aziendali e individuali che misurano la vitalità del leader, la vitalità commerciale e manageriale.
  • L’analisi del potenziale di EVO Imprese che permette di conoscere le caratteristiche peculiari di cui si compone il proprio team.
  • 15FQ+ di Elite Academy, che misura il patrimonio delle potenzialità e dei punti di forza/debolezza delle risorse nell’ambito della cultura manageriale con l’obiettivo di creare un ambiente di lavoro armonioso e produttivo, supportando le risorse aziendali nella loro crescita professionale e valorizzando la cultura manageriale dell’intera organizzazione.
  • Gli Psicometrics Talent di Giunti O.S. che permettono di migliorare l’efficacia dei processi selettivi, di rilevare situazioni di stress percepite dal singolo o dall’organizzazione, conoscere una risorsa e comprendere quello che ricerca nella sua attività lavorativa, ciò che la motiva, la sua propensione al cambiamento e le modalità con cui attiva le sue peculiarità caratteriali.
  • Il SEI Assessment di EvolveEQ, permette di estrapolare dati sulle tue abilità socio emotive. 
  • il Brain Profile di Six Seconds che partendo dalle neuroscienze svela i talenti e il potenziale del nostro cervello.
  • l’HPI di Hogan che descrive la personalità e le qualità del modo in cui ci relazioniamo con gli altri. Sia che il tuo obiettivo sia quello di trovare il giusto assunto o di individuare i migliori leader, la valutazione della personalità ti fornisce informazioni preziose su come le persone lavorano, come conducono e quanto avranno successo.

Tutti questi sistemi hanno in comune un approccio complesso e le analisi dei report di ogni profilo spesso impongono lunghi tempi di studio e di approfondimento per l’utilizzatore, che rappresentano una seria barriera pratica nel loro utilizzo.

Ed è dallo studio di questi strumenti che ho pensato mancasse, almeno in Italia, uno strumento di più semplice e diretto approccio, che potesse fornire in modo immediato le informazioni utili, nelle attività di selezione del personale, per avere degli elementi validi da confutare durante un colloquio ad un candidato per la valutazione delle sue “soft skill”.

Su questi presupposti è nato il sistema Business Comportamentale le cui caratteristiche sono disponibili nel report che potrai scaricare qui.

Dal punto di vista del processo di selezione, l’utilizzo di sistemi di analisi delle soft skill impone una modifica sostanziale del funnel di selezione che ho precedentemente illustrato, con l’introduzione due ulteriori due fasi:

  1. Job Description.
  2. Annuncio di selezione.
  3. Pubblicazione annuncio di selezione.
  4. Analisi Curriculum.
  5. Scelta preliminare candidati.
  6. Analisi APP (Analisi Potenziale Personale) – somministrazione ai candidati individuati dell’Analisi APP del sistema Business Comportamentale. (vedi report)
  7. Scelta candidati ad alto potenziale – attraverso la valutazione dei risultati dell’analisi APP si individuano i candidati ad alto potenziale per i colloqui.
  8. Colloqui di selezione.
  9. Presentazione dei selezionati 

In questo modo i tempi del processo di selezione si riducono notevolmente poiché il numero di candidati che viene chiamato per i colloqui è molto contenuto e la scelta si focalizza, esclusivamente, sulle persone maggiormente performanti per il ruolo ricercato e, soprattutto, con le qualità in termini di atteggiamento necessarie per favorire un rapido inserimento e ottime possibilità di sopravvivenza nella funzione.

Sei un selezionatore?

Sei il responsabile di un’agenzia per la selezione del personale?

Vorrei conoscere il tuo punto di vista sull’utilizzo dei sistemi di valutazione delle “soft skill” in Italia, commentando questo articolo o contattandomi direttamente.

Sarò ben lieto di averti fra i miei contatti Linkedin.

Questo articolo è parte dei contenuti del mio sistema Business Comportamentale per l’analisi delle “soft skill” dei dipendenti e collaboratori in azienda.

Il sistema viene utilizzato per affrontare e risolvere i problemi nelle seguenti aree:

In ambito aziendale (area MANAGEMENT):

• Cambiamento organizzativo (change management / analisi interna)

• Processi di selezione del personale (funnel di selezione)

• Gestione dei conflitti in azienda –il mio corso

• Gestione rete vendita

• Creazione piani di formazione

• Passaggio generazionale

Per le attività di coaching (area LIFE):

• Crescita personale

• Leadership proattiva (conflitti fra persone)

• One To One

• Definizione del profilo del cliente prima della sessione di coaching

• Team coaching

• Conoscenza degli elementi oggettivi dell’atteggiamento della persona

• Guida in aiuto del coach

Per avere maggiori informazioni e per individuare lo stile comportamentale tuo e dei tuoi collaboratori, contattami anche con un messaggio e ti invierò il report sul funzionamento del sistema Business Comportamentale.

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