Soft skill: “fanno schifo” solo se non sai come valutarle

Sei interessato ai metodi di valutazione delle “soft skill”? Vuoi sapere com’è costruito un funnel di selezione del personale?
Questo articolo contiene le mie riflessioni sul valore delle “soft skill” nei processi di selezione del personale.

Sono tante le persone che cercano lavoro. Per questo Il mercato del lavoro di oggi dà maggiore attenzione alla selezione del personale per trovare le persone giuste.

Un imprenditore che vuole espandersi deve ricercare, selezionare ed inserire in azienda nuove risorse che abbiano delle competenze specifiche; persone che abbiano il giusto approccio al lavoro da svolgere e che siano capaci di creare la giusta armonia nell’ambiente lavorativo. 

La maggior parte dell’attenzione delle aziende è rivolta sulle “hard skills”, cioè abilità che alcuni enti hanno potuto documentare attraverso certificazioni, lauree, ecc.

Tuttavia, per ricoprire un incarico di maggior prestigio, la tua azienda ricerca ulteriori esperienze ed abilità che possono fare la differenza.

Un’azienda visibile ed interessante riceve numerosi curriculum tramite posta o email, ed altrettanto numerose richieste di assunzione… ma come gestirle? Come trovare la persona che possiede le capacità e le abilità di cui l’azienda ha bisogno?

Gli specialisti del recruiting utilizzano dei funnel di selezione per la scelta del personale

Per incrementare gli utili, un’azienda in espansione dovrebbe essere alla costante ricerca di persone che possano apportare nuovo valore e quindi nuova produttività.

Il processo di selezione del personale, quindi, diventa fondamentale per sostenere lo sviluppo economico dell’intera organizzazione aziendale. Sempre più spesso, infatti, la ricerca e la selezione del personale è affidata a specialisti del recruiting.

Mi riferisco agli HR manager, ma anche alle agenzie di somministrazione, che sono in grado di fornire i profili richiesti dall’azienda per una determinata posizione, in tempi rapidi e attingendo anche all’interno delle proprie banche dati.

Questi specialisti costruiscono un funnel di selezione che nella maggior parte dei casi è così strutturato:

  1. Job Description – redazione di un report contenente le caratteristiche del profilo della persona ricercata.
  2. Annuncio di selezione – scrittura di un annuncio di selezione performante.
  3. Pubblicazione annuncio di selezione – pubblicazione dell’annuncio sui media scelti.
  4. Analisi Curriculum – analisi dei curriculum pervenuti.
  5. Scelta preliminare candidati – individuazione dei candidati interessanti per i possibili colloqui attraverso l’incrocio dei dati contenuti nella job description e dei curriculum pervenuti.
  6. Colloqui di selezione – incontro dei candidati individuati per colloqui di selezione individuali.
  7. Presentazione dei selezionati – i candidati selezionati vengono presentati alla Proprietà aziendale e successivamente ai Direttori e/o ai Responsabili di Divisione per il periodo di prova.

Alla fine la scelta della persona, che verrà inserita in azienda dopo aver affrontato un’intervista strutturata, sarà affidata prevalentemente all’esperienza e all’intuito del recruiter.

Quanto è efficace la capacità di giudizio del recruiter dopo molti colloqui consecutivi? Quanto costa alla tua azienda, in questo modo, la gestione del processo di selezione del personale? Come gestire i tanti curriculum ricevuti e come scegliere al meglio la rosa dei candidati?

Queste sono soltanto alcune delle domande che mi sono posto in questi anni aiutando le aziende, come consulente, nei processi di selezione del personale. 

I sistemi di analisi delle “soft skill” sono un ottimo strumento per l’attività dei recruiting

La mia risposta professionale l’ho trovata nei sistemi di analisi delle “soft skill”: strumenti che possono misurare tutte le caratteristiche di atteggiamento e caratteriali del candidato che, apparentemente, non sono prontamente misurabili in un colloquio.

Qui di seguito elencherò alcune che ho potuto valutare (direttamente e non) nella mia esperienza professionale in Italia:

STRUCTOGRAM®

É il risultato visivo dell’analisi biostrutturale, mostra la struttura base geneticamente predisposta di una personalità. Non si tratta di un semplice test della personalità, ma di alcuni elementi facenti parte di un sistema di Training praticabile e mirato a costruire una conoscenza professionale di se stessi e degli altri e delle relative applicazioni pratiche.

I-Profile OSM

Permette al proprio consulente di individuare un ristretto numero di azioni da intraprendere per cambiare drasticamente le aree di sofferenza aziendali. In questo strumento di analisi sono racchiusi i principi del Problem Solving più efficace all’applicazione pratica del principio 80/20 (selezionando un 20% di azioni efficaci si riesce a migliorare fino a un 80% dei processi non soddisfacenti).

HISkill Business Testing

Strumenti di valutazione delle performance aziendali e individuali che misurano la vitalità del leader, la vitalità commerciale e manageriale.

EVO Imprese

La sua analisi del potenziale permette di conoscere le caratteristiche peculiari di cui si compone il proprio team.

15FQ+ di Elite Academy

Misura il patrimonio delle potenzialità e dei punti di forza/debolezza delle risorse nell’ambito della cultura manageriale con l’obiettivo di creare un ambiente di lavoro armonioso e produttivo.

Psicometrics Talent di Giunti O.S.

Permettono di migliorare l’efficacia dei processi selettivi, di rilevare situazioni di stress percepite dal singolo o dall’organizzazione, conoscere una risorsa e comprendere quello che ricerca nella sua attività lavorativa, la sua propensione al cambiamento e le modalità con cui attiva le sue peculiarità caratteriali.

SEI Assessment di EvolveEQ

Permette di estrapolare dati sulle tue abilità socio emotive. 

Brain Profile di Six Seconds

Grazie alla neuroscienza, svela i talenti e il potenziale del nostro cervello.

HPI di Hogan

Descrive la personalità e le qualità del modo in cui ci relazioniamo. La valutazione della personalità ti fornisce informazioni preziose su come le persone lavorano, come conducono e quanto avranno successo.

Tutti questi sistemi hanno in comune un approccio complesso e le analisi dei report di ogni profilo spesso impongono lunghi tempi di studio e di approfondimento per l’utilizzatore, che rappresentano una seria barriera pratica nel loro utilizzo.

Il sistema di Business Comportamentale è uno strumento semplice e immediato per la scelta del personale

Studiando questi strumenti mi sono reso conto che, almeno in Italia, manca uno strumento di più semplice e diretto approccio, che potesse fornire in modo immediato le informazioni utili, nelle attività di selezione del personale, per avere degli elementi validi da confutare durante un colloquio ad un candidato per la valutazione delle sue “soft skill”.

Su questi presupposti è nato il sistema Business Comportamentale le cui caratteristiche sono disponibili nel report che potrai scaricare qui.

Dal punto di vista del processo di selezione, l’utilizzo di sistemi di analisi delle soft skill impone una modifica del funnel di selezione  precedentemente illustrato, con l’introduzione di due fasi ulteriori:

  1. Job Description.
  2. Annuncio di selezione.
  3. Pubblicazione annuncio di selezione.
  4. Analisi Curriculum.
  5. Scelta preliminare candidati.
  6. Analisi APP (Analisi Potenziale Personale) – somministrazione ai candidati individuati dell’Analisi APP del sistema Business Comportamentale. (vedi report)
  7. Scelta candidati ad alto potenziale – attraverso la valutazione dei risultati dell’analisi APP si individuano i candidati ad alto potenziale per i colloqui.
  8. Colloqui di selezione.
  9. Scelta e presentazione dei candidati selezionati 

In questo modo i tempi del processo di selezione si riducono notevolmente poiché il numero di candidati che viene chiamato per i colloqui è molto contenuto e la scelta si focalizza sulle persone maggiormente performanti per il ruolo ricercato e, soprattutto, con le qualità in termini di atteggiamento necessarie per favorire un rapido inserimento e ottime possibilità di sopravvivenza nella funzione.

Il sistema di Business Comportamentale viene applicato in ambito aziendale e per le attività di coaching

Il sistema viene utilizzato per affrontare e risolvere i problemi nelle seguenti aree:

In ambito aziendale (area MANAGEMENT):

  • Cambiamento organizzativo (change management / analisi interna)
  • Processi di selezione del personale (funnel di selezione)
  • Gestione dei conflitti in azienda –il mio corso
  • Gestione rete vendita
  • Creazione piani di formazione
  • Passaggio generazionale

Per le attività di coaching (area LIFE):

  • Crescita personale
  • Leadership proattiva (conflitti fra persone)
  • One To One
  • Definizione del profilo del cliente prima della sessione di coaching
  • Team coaching
  • Conoscenza degli elementi oggettivi dell’atteggiamento della persona
  • Guida in aiuto del coach

Per avere maggiori informazioni e per individuare lo stile comportamentale tuo e dei tuoi collaboratori, contattami anche con un messaggio e ti invierò il report sul funzionamento del sistema Business Comportamentale.

Questo articolo è parte dei contenuti del mio sistema Business Comportamentale per l’analisi delle “soft skill” dei dipendenti e collaboratori in azienda.

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